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巴納德管理理論

       一,巴納德的管理理論

       1、巴納德的組織理論

       組織是由個(gè)人組成,參與組織的每個(gè)人,是為了完成一個(gè)共同的目標(biāo)或任務(wù)而聯(lián)結(jié)在一起,這個(gè)目標(biāo)或任務(wù)屬于組織,與個(gè)人沒有任何關(guān)系。而組織是一個(gè)有意識(shí)地對(duì)人的活動(dòng)或意愿進(jìn)行協(xié)調(diào)的體系,其中最關(guān)鍵的因素是經(jīng)理人員,具體如下:

     巴納德管理理論邏輯圖
  1. 個(gè)體行為構(gòu)成了組織系統(tǒng)。也就是說組織是由人的行為構(gòu)成的系統(tǒng),而不是人構(gòu)成的系統(tǒng)。
  2. 個(gè)體的心理因素目的的差異產(chǎn)生動(dòng)機(jī),引發(fā)人的行為,
  3. 但因?yàn)?b>人的有限能力,需要與他人合作,以克服限制。這種限制有可能是體力上的、知識(shí)上的、時(shí)間上的等等。
  4. 合作就形成了群體,群體也成了個(gè)體行為的集合,和更多目的的集合
  5. 群體行為的持續(xù)性和擴(kuò)大化,就會(huì)形成秩序和正式的共享目的,變成正式組織。
  6. 正式組織要持續(xù)維持個(gè)體的合作,就需要持續(xù)的生產(chǎn)和提供給個(gè)體足夠的誘因,這些誘因既有特殊誘因(如物質(zhì)誘因、個(gè)人支配機(jī)會(huì)、良好物質(zhì)條件、理想恩惠等),又有一般誘因(如關(guān)系吸引、習(xí)慣的環(huán)境、擴(kuò)大參與的機(jī)會(huì)、交流等)。
  7. 生產(chǎn)和提供誘因的能力就是組織生命力

      組織分為正式組織非正式組織

  • 對(duì)于正式組織,所有的人都是基于協(xié)議而進(jìn)入組織;組織和個(gè)人之間的關(guān)系,會(huì)由隨時(shí)根據(jù)環(huán)境而變化的指令來控制(而不是由協(xié)議控制),而指令的改變都是為了組織的利益、目標(biāo)。
  • 社會(huì)成員之間的相互作用,會(huì)構(gòu)成非正式組織,這些作用包括身體上的接觸、合作、交流、語言等等,它是以一種重復(fù)性的習(xí)慣的方式或形態(tài)出現(xiàn)(文化)。在非正式組織中,具體的行為是有組織性的,但后果都是無意識(shí)造成的。
  • 正式組織中存在著非正式組織,正式組織的分裂作用和專業(yè)化分工,會(huì)造成非正式組織的分割和隔離,從而限制非正式組織的擴(kuò)張。而非正式組織在正式組織中,可以起到促進(jìn)溝通穩(wěn)定人們行為的作用。

       組織要生存,就必須有個(gè)人愿意為達(dá)到一個(gè)確定的目標(biāo)而進(jìn)行協(xié)作活動(dòng)。個(gè)人對(duì)是否參與組織活動(dòng),會(huì)依據(jù)個(gè)人目標(biāo)愿望作出選擇,受個(gè)人動(dòng)機(jī)的影響。組織中的管理人員通過改變個(gè)人動(dòng)機(jī)來影響他們的行為,促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在對(duì)組織成員進(jìn)行管理的過程中,管理人員需要了解和研究組織成員的個(gè)人特征,并要認(rèn)識(shí)到:

  • 員工既是一個(gè)完整的個(gè)人,其行為有其個(gè)性、直覺主觀的一面;同時(shí),員工又是在特定組織中扮演著有限角色的組織成員,其行為又會(huì)有理性、客觀非個(gè)性化的一面。
  • 管理人員的權(quán)威,取決于指揮下屬的命令是否為其下屬所接受,如果命令不被接受和服從,權(quán)威也就不存在。
  • 組織中的每個(gè)人都具有自由意志,但其行為又受遺傳、社會(huì)和環(huán)境中的各種因素的影響。管理人員一方面要讓下屬對(duì)自己的行為負(fù)責(zé);同時(shí)又必須認(rèn)識(shí)到,在許多情況下人們是無法對(duì)自己的行為負(fù)責(zé),因此不要盲目對(duì)個(gè)人無法控制的事情進(jìn)行指責(zé),而是要通過改變環(huán)境條件提供恰當(dāng)?shù)拇碳?/b>手段,來影響和引導(dǎo)組織成員的行為。

      2、正式組織的協(xié)作

      組織是一個(gè)協(xié)作系統(tǒng),正式組織的協(xié)作包括三個(gè)要素,即協(xié)作的意愿共同的目標(biāo)信息溝通。

  • 協(xié)作的意愿:組織成員愿意提供協(xié)作條件的勞動(dòng)和服務(wù)是組織程序所不可缺的。協(xié)作的意愿意味著個(gè)人要自我克制、交出對(duì)自己的控制權(quán),這種個(gè)人行為的非個(gè)人化(組織化),既有可能促使成員對(duì)組織有持續(xù)的個(gè)人努力。協(xié)作意愿的強(qiáng)度取決于個(gè)人提供協(xié)作而導(dǎo)致的犧牲與組織因個(gè)人的協(xié)作而提供的誘因這兩者之間的比較。
  • 共同的目標(biāo):是達(dá)到協(xié)作意愿的前提。個(gè)人愿意為組織目標(biāo)貢獻(xiàn),并不是因組織目標(biāo)就是個(gè)人目標(biāo),而是因?yàn)橐庾R(shí)到實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有助于個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。管理人員的一項(xiàng)重要職責(zé)就是,幫助組織成員加深這種認(rèn)識(shí),協(xié)調(diào)好個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的沖突,避免組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的不一致或理解上的背離。
  • 信息的溝通:組織的存在及其活動(dòng)是以信息溝通為條件,它聯(lián)系著組織目標(biāo)和不同成員的協(xié)作意愿,確保不同成員對(duì)組織目標(biāo)有共同的認(rèn)識(shí);同時(shí),也是組織了解成員的協(xié)作意愿及其強(qiáng)度的渠道。

      3、經(jīng)理人員的職能(責(zé))

       在一個(gè)企業(yè)中,經(jīng)理人員的作用就是作為一個(gè)信息聯(lián)絡(luò)的中心,協(xié)調(diào)組織中的各個(gè)成員的活動(dòng),使組織正常運(yùn)轉(zhuǎn),從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。經(jīng)理人員須具有三項(xiàng)基本的職能:

  • 建立和維持一個(gè)信息溝通系統(tǒng)。組織活動(dòng)的復(fù)雜性以及協(xié)調(diào)不同成員工作的重要性,需要建立一個(gè)正式的信息溝通系統(tǒng),即經(jīng)理人員(或管理人員)組織,包括確定和闡明經(jīng)理人員的職務(wù),以及找到適合的人擔(dān)任這一職務(wù)。
  • 從不同的組織成員處獲得必要的服務(wù),包括招募和選聘能夠提供適合服務(wù)的工作人員,維持組織的誘因,保證協(xié)作系統(tǒng)的生命力。
  • 規(guī)定組織的共同目標(biāo),并且用各個(gè)部門的具體目標(biāo)加以闡明。規(guī)定組織的目標(biāo)是不可能由單個(gè)經(jīng)理人員來完成的,這樣即使制定出來了目標(biāo),也是不會(huì)被成員所接受。因此,組織的整體目標(biāo)要整合來自各個(gè)部門的單獨(dú)的、具體的目標(biāo),這實(shí)質(zhì)上就是把組織的權(quán)力交給了各個(gè)部門甚至員工,讓所有的部門都能夠接受組織的目標(biāo),并相互聯(lián)系、相互協(xié)調(diào)地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

       提出、規(guī)定、形成共同的目標(biāo),這是最早的“目標(biāo)管理”思想和實(shí)踐,與其說這是一種科學(xué),倒不如說這是一種藝術(shù)。要形成共同的目標(biāo),不僅要決定各個(gè)部門行動(dòng)舉措,還要從整體上去考量和平衡,并合理安排;同時(shí),在做出目標(biāo)的選擇和決定時(shí),也要綜合考慮對(duì)多個(gè)部門的影響,即要考慮到?jīng)Q定的好處,也要考慮到?jīng)Q定的壞處,所以,高層的經(jīng)理們要有整體的系統(tǒng)的觀念,要在各個(gè)部門的目標(biāo)、利益之間找到最佳的平衡

       而經(jīng)理人員的主要責(zé)任,就是提出目標(biāo),并獲得實(shí)現(xiàn)所定目標(biāo)必需的資源和努力,對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行管理。而這種目標(biāo)管理的最大好處,就是能夠使管理者控制他們自己的成績(jī),這種自我控制的方式可以成為更強(qiáng)烈的動(dòng)力,推動(dòng)他們盡最大的努力把工作做好。

       二,巴納德管理理論的貢獻(xiàn)

       如果說泰勒、法約爾開創(chuàng)和奠定了古典管理理論的基礎(chǔ),那切斯特·巴納德就是現(xiàn)代管理理論的奠基人。巴納德作為一個(gè)企業(yè)家、系統(tǒng)組織理論的創(chuàng)始人、現(xiàn)代管理理論的社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派創(chuàng)始人,是當(dāng)之無愧的現(xiàn)代管理理論之父。

       第一,建立了現(xiàn)代組織理論的基本框架。

       巴納德從社會(huì)系統(tǒng)的視角,看待企業(yè)、員工及其和社會(huì)的關(guān)系,獨(dú)創(chuàng)出一套遠(yuǎn)超其時(shí)代的組織理論,建立了現(xiàn)代組織理論的基本框架;然后從簡(jiǎn)單的人、組織與社會(huì)的協(xié)作關(guān)系入手,揭示組織的本質(zhì)和最普遍的規(guī)律,為后期組織理論的發(fā)展及實(shí)踐奠定了基礎(chǔ);比如橫向組織和等級(jí)組織的劃分、組織結(jié)構(gòu)及結(jié)構(gòu)性平衡、組織的身份制度和社會(huì)聯(lián)接等,為企業(yè)組織的設(shè)計(jì)、問題分析和發(fā)展提供了有效的理論依據(jù)。

       第二,把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合,實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的協(xié)作。

       把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來,被認(rèn)為是管理思想發(fā)展史上具有里程碑意義的思想。巴納德通過協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的協(xié)作,并把目標(biāo)的規(guī)定和平衡作為管理人員的重要責(zé)任和工作,這是最早的“目標(biāo)管理”思想和實(shí)踐。

       德魯克認(rèn)為,企業(yè)的管理方法就是目標(biāo)管理,管理(者)的工作就是實(shí)施目標(biāo)管理,但德魯克在其所有的著作中,都沒有明確地解答“為什么是目標(biāo)管理方法?為什么不是其它方法?”。實(shí)際上,這個(gè)答案就是巴納德的組織協(xié)作理論,德魯克只是在操作層面應(yīng)用、細(xì)化了巴納德有關(guān)目標(biāo)的思想,并把它發(fā)展為目標(biāo)管理。然而,德魯克把目標(biāo)管理的方法主要用在了管理員工的績(jī)效上,卻有違巴納德通過目標(biāo)實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織協(xié)作的初衷。

       第三,提出了經(jīng)理人員的職能,一直影響著后期的管理思想的發(fā)展和方向。

       巴納德在1938年出版的《經(jīng)理人員的職能》中,提出了經(jīng)理人員的職能,這對(duì)當(dāng)時(shí)的理論學(xué)術(shù)界和企業(yè)界是劃時(shí)代的影響,一直影響著后期管理思想的發(fā)展和方向,直到現(xiàn)在。比如,“建立信息聯(lián)絡(luò)中心”,是明茨伯格在2011年構(gòu)建的管理新模型的核心,更是當(dāng)下信息化、數(shù)字化時(shí)代管理的核心;“提出和規(guī)定目標(biāo)”是德魯克提出的管理者的工作的主要內(nèi)容;而在設(shè)定目標(biāo)時(shí)基于組織的平衡做出決定的思想,西蒙就直接把它發(fā)展成決策理論,并創(chuàng)立了決策學(xué)派。

       當(dāng)前,大家可能對(duì)組織管理、目標(biāo)管理、激勵(lì)、決策、領(lǐng)導(dǎo)力等等管理概念都不陌生,但是,如果要為當(dāng)前的這些管理概念、實(shí)踐和思想尋源,可能都有巴納德思想的影子。

       總結(jié)

       組織是一個(gè)協(xié)作系統(tǒng),個(gè)體要加入組織并與組織協(xié)作,基于三個(gè)因素,即協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)信息溝通。而經(jīng)理人員的主要責(zé)任,就是提出目標(biāo),并獲得實(shí)現(xiàn)所定目標(biāo)必需的資源和努力,對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行管理。

       巴納德的管理理論和思想,來源其畢生從事企業(yè)管理工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié),且其職業(yè)的經(jīng)歷從職員、工程師到公司總裁,因此,巴納德的管理理論和思想,是從實(shí)踐中來,并在實(shí)踐中得到其充分驗(yàn)證的理論,經(jīng)得起實(shí)踐和時(shí)間的檢驗(yàn),同時(shí),又是真正意義上的管理實(shí)踐。

2025-05-22 09:48:33
企業(yè)文化建設(shè)要怎么做才更有效?

       企業(yè)文化不僅對(duì)內(nèi)產(chǎn)生效益,對(duì)外也發(fā)揮著作用。企業(yè)文化會(huì)隨著企業(yè)的發(fā)展與規(guī)模、市場(chǎng)地位的提升而不斷從虛變實(shí),最終成為企業(yè)的硬核競(jìng)爭(zhēng)力(企業(yè)小的時(shí)候,會(huì)感覺虛無,但隨著企業(yè)的發(fā)展而慢慢變得越來越實(shí))。

       企業(yè)的文化不是單獨(dú)的一張皮,它要與企業(yè)的愿景、使命、目標(biāo)、價(jià)值、機(jī)制、規(guī)則、制度、守則、標(biāo)準(zhǔn)、行為互為犄角、相互作用、共融共進(jìn)。如果說文化是企業(yè)的靈魂,那么企業(yè)的價(jià)值、機(jī)制、規(guī)則、制度、操作標(biāo)準(zhǔn)、員工行為等就是企業(yè)的肉身,靈魂太大,肉身太小,肉身撐不起靈魂;肉身太大,靈魂太小,靈魂無法驅(qū)動(dòng)肉身。企業(yè)文化建設(shè)要抓哪些核心關(guān)鍵?

一、文化建設(shè)的核心推手。

       一把手是企業(yè)文化的締造者,也是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者,企業(yè)文化建設(shè)的好與壞,核心在一把手領(lǐng)導(dǎo)。所以,企業(yè)文化是一把手核心職責(zé),屬于一把手工程。

1、厘清企業(yè)文化的內(nèi)核是什么?

       企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)與管理活動(dòng)所倡導(dǎo)、秉承或形成的具有企業(yè)自身特征的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài),它企業(yè)的愿景、使命、目標(biāo)、價(jià)值觀、企業(yè)精神、道德準(zhǔn)則、規(guī)章制度、行為規(guī)范、產(chǎn)品與品牌、企業(yè)內(nèi)外在的環(huán)境、形象等,其中企業(yè)的使命、目標(biāo)、價(jià)值觀、企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心。

       搞企業(yè)文化建設(shè),首先是提煉出企業(yè)文化的核心,比如任正非的“實(shí)現(xiàn)客戶的夢(mèng)想,以客戶為中心,以奮斗著為本”等就是企業(yè)文化中的愿景使命、目標(biāo)責(zé)任、價(jià)值主張。提煉企業(yè)文化內(nèi)核,通常要求既能體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)或企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念特質(zhì),又要簡(jiǎn)潔大氣且朗朗上口。

2、一把手是企業(yè)文化的締造者。

       企業(yè)的文化建設(shè)是“一把手工程”,因?yàn)槠髽I(yè)文化內(nèi)核取決于一把手。我們經(jīng)常說企業(yè)文化就是一把手文化,根本原因就在于一把手是企業(yè)文化內(nèi)核的締造者。一個(gè)企業(yè)文化建設(shè)的效果怎么樣,主要取決一把手,一方面:企業(yè)文化并是浮萍,需要載體,價(jià)值、規(guī)則、制度等是企業(yè)文化的核心載體,而這些核心載體需要一把手決策、定奪;另一方面,只有一把手才能真正站在企業(yè)全局的角度,有權(quán)力去調(diào)配全企業(yè)的資源,有能力去調(diào)動(dòng)全組織系統(tǒng)參與、推進(jìn)。

       比如,現(xiàn)在很多企業(yè)流行搞企業(yè)大學(xué)或者企業(yè)商學(xué)院,但99%的企業(yè)大學(xué)并沒有起到積極的作用,釋放應(yīng)有的能量。核心原因是:企業(yè)一把手自己對(duì)企業(yè)大學(xué)認(rèn)知不夠、理解不深、重視不夠,沒有親自掛帥擔(dān)任大學(xué)校長(zhǎng)去描述企業(yè)大學(xué)發(fā)展、提供該有的大學(xué)機(jī)制、推動(dòng)企業(yè)大學(xué)建設(shè),而是簡(jiǎn)單地放在人力資源部,或設(shè)立一個(gè)權(quán)重不高的部門,結(jié)果可想而知。

3、一把手企業(yè)文化的捍衛(wèi)者。

       一把手是企業(yè)文化的締造者,更是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者。企業(yè)文化只建不管是斷然不行的,就好比規(guī)則制定一樣,紙上的規(guī)則制度看起來很全,也很詳細(xì),但不執(zhí)行也就屬于廢紙一張。所以,制度建立是為了引導(dǎo)價(jià)值、指導(dǎo)行為,在執(zhí)行與實(shí)施過程中肯定會(huì)遇到發(fā)生沖突的情況,怎么辦?是網(wǎng)看一面,還是秉公執(zhí)行,越是層級(jí)越高的越線者的處理,就對(duì)一把手是一個(gè)考驗(yàn)。如果一把手不擔(dān)負(fù)起企業(yè)文化的捍衛(wèi)者,這個(gè)企業(yè)的文化建設(shè)將不會(huì)有好的效果。

       比如,馬老師就曾因?yàn)槭窒潞蘸沼忻膸讉€(gè)核心骨干觸犯了企業(yè)文化的紅線,而“心善,刀快”,給他們下達(dá)了逐客令。馬老師面對(duì)這些觸犯了企業(yè)紅線的功臣而果斷采取“心善、刀快”的舉動(dòng)就是一把手捍衛(wèi)企業(yè)文化的最好體現(xiàn)。

二、文化建設(shè)組織架構(gòu)。

1、決策與指導(dǎo)機(jī)構(gòu):文化建設(shè)推進(jìn)委員會(huì)。

       以一把手領(lǐng)銜且匯集組織里所有高層領(lǐng)導(dǎo)一起參與的文化建設(shè)指導(dǎo)委員會(huì)。這個(gè)指導(dǎo)委員會(huì)旨在負(fù)責(zé)文化建設(shè)的內(nèi)核審議與確立、資源調(diào)配與協(xié)調(diào)、推進(jìn)執(zhí)行的指導(dǎo)與督促且有利于形成領(lǐng)導(dǎo)共識(shí)。有了這個(gè)全部領(lǐng)導(dǎo)高層掛帥的企業(yè)文化建設(shè)委員會(huì)就代表著權(quán)重高、影響大、有分量。然后在其下面設(shè)立專門的文化建設(shè)推進(jìn)辦公室,負(fù)責(zé)具體的文化建設(shè)的方案、步驟、執(zhí)行的牽頭、設(shè)計(jì)、執(zhí)行等具體工作。

       核心領(lǐng)導(dǎo)是否親自掛帥是決定企業(yè)文化建設(shè)推進(jìn)快慢,是否能持續(xù),有無效果的關(guān)鍵!

2、執(zhí)行與落實(shí)機(jī)構(gòu):文化建設(shè)推進(jìn)辦公室。

       這是階段性工作機(jī)構(gòu)(不用新設(shè)編制性新機(jī)構(gòu),文化推進(jìn)辦公室工作人員根據(jù)工作的全面性、系統(tǒng)性,可以從董事長(zhǎng)辦公室或總裁辦公室和人力資源部等相關(guān)部門抽調(diào))。該辦公室最好設(shè)在一把手辦公室里(比如原有的董事長(zhǎng)辦公室或經(jīng)管決策委員會(huì)辦公室),其次是設(shè)在人力資源部。

       辦公室再設(shè)方案小組:比如制度性(包括各種規(guī)章、守則)修正小組、合同協(xié)議小組、導(dǎo)入形象小組、培訓(xùn)講解小組等。

3、文化推進(jìn)年度主題:“某某領(lǐng)航2020”。

       企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)持續(xù)的行為,企業(yè)在初步具備導(dǎo)入文化建設(shè)或已經(jīng)需要文化主張價(jià)值、文化指引行為(大破大立)的階段,需要一場(chǎng)運(yùn)動(dòng)來切入樹立權(quán)威感、儀式感、形式感、隆重感。這樣做會(huì)讓文化建設(shè)的權(quán)威才夠、影響才大、記憶才深。要來一場(chǎng)運(yùn)動(dòng)就必須需要一個(gè)響亮而深入人心的主題。一般而言,一個(gè)企業(yè)文化建設(shè)從導(dǎo)入到人人皆知、到強(qiáng)化(從無意識(shí)到有意識(shí)),最少需要半年到一年的高調(diào)導(dǎo)入期(最好一年)。

4、文化建設(shè)的激勵(lì)保障:專項(xiàng)的激勵(lì)與考核。

       企業(yè)文化建設(shè)是不像市場(chǎng)營(yíng)銷很快就見效果(不管是好的效果,還是差的效果),它是一個(gè)直接見效慢、周期長(zhǎng)的事。特別是在企業(yè)處于發(fā)展初期階段,企業(yè)還不夠強(qiáng)勢(shì)時(shí),去灌輸企業(yè)價(jià)值觀,會(huì)受到底層員工的抵觸,基層抵觸多了又會(huì)影響中層,進(jìn)而影響整體文化建設(shè)的步伐節(jié)奏、效果成敗。

       所以,企業(yè)文化建設(shè)要保障效果,在導(dǎo)入期時(shí)必須要有針對(duì)企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行專項(xiàng)考核和激勵(lì)來保障。這個(gè)激勵(lì)與考核是針對(duì)企業(yè)全員,特別是針對(duì)中層以下的員工。在全企業(yè)形成理解、踐行企業(yè)文化的比一比、賽一賽,做好了有獎(jiǎng)勵(lì),做不好有處罰的措施,最大限度調(diào)動(dòng)所有人來積極參與、主動(dòng)參與。

       企業(yè)文化建設(shè)要有效果,必須把與之配套的專項(xiàng)激勵(lì)與考核跟上(比如,踐行過程和結(jié)果與實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì),晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)、加薪獎(jiǎng)勵(lì)等相結(jié)合)。

三、企業(yè)文化要融進(jìn)經(jīng)營(yíng)骨髓肌膚。

       前面開頭部分講過,企業(yè)文化不是單獨(dú)的一張皮,提煉出來的企業(yè)文化口號(hào),一定是要說與做一致,將口號(hào)(說),揉進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的方方面面(做)。企業(yè)文化指引、激活、約束企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。只有這樣,靈魂與肉身合體才鮮活、才能持續(xù),才能激活和彰顯企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)力和生命力。

1、企業(yè)文化要滲透到企業(yè)機(jī)制與制度層面。

       一方面,企業(yè)的文化要融入到企業(yè)的制度、規(guī)則、守則、規(guī)范中,并要針對(duì)企業(yè)文化及時(shí)調(diào)整、修正、更新企業(yè)各個(gè)層面的制度性文本(包括激勵(lì)與考核、規(guī)章制度、行為規(guī)范、合同協(xié)議等);另一方面,在制定這些制度、規(guī)章、規(guī)范的時(shí)候,既要體現(xiàn)企業(yè)文化的精神與內(nèi)核,又要以人為本,在以激活經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)要素對(duì)象的潛力、能量為前提的基礎(chǔ)上,充分考慮人機(jī)原理具有指導(dǎo)性、可操作性、可實(shí)施性。

       比如,98年華為推出《華為憲章》后,不少企業(yè)也紛紛跟進(jìn)推出自己的企業(yè)憲章,但最后都以無效告終:這些仿效的企業(yè),只是簡(jiǎn)單地撰寫了自己的企業(yè)憲章,并沒有與企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生關(guān)聯(lián),更沒有融入到具體的企業(yè)機(jī)制、制度、行為中去,最后變成了一種形式、一種跟風(fēng)。

2、企業(yè)文化要“軟與硬環(huán)境”支撐。

       企業(yè)文化要變成企業(yè)、員工的一種精神、力量,并將這種精神、力量轉(zhuǎn)為為企業(yè)行為、員工行為,對(duì)內(nèi)、對(duì)外讓別人感知到、體驗(yàn)到,這是企業(yè)文化的軟環(huán)境;

       企業(yè)文化要成有硬環(huán)境支撐,需要企業(yè)各種空間、場(chǎng)所、設(shè)施、場(chǎng)景、工具來配套說明、釋義和支持。

       比如,我們經(jīng)常會(huì)看到城市樹立一些雕塑,但很少有人去觀察、揣摩,當(dāng)中不少城市的雕塑表現(xiàn)形式和寓意其實(shí)是在表達(dá)該城市的精神、面貌、追求等城市文化。

3、企業(yè)文化要讓全員相信并受益。

       企業(yè)文化建設(shè)只有把企業(yè)文化與每一個(gè)人息息相關(guān),才會(huì)引起他們的重視,畢竟人只關(guān)心自己的事,只在乎自己在乎的事。所以,企業(yè)文化建設(shè)要想效果好,一方面要推,另一方面要靠拉;對(duì)員工的拉就是把文化建設(shè)與他們利益進(jìn)行掛鉤,緊密聯(lián)系(無論是短期利益,還是長(zhǎng)期利益)。只有當(dāng)他們?cè)敢庀嘈牛挥兴麄儼盐幕ㄔO(shè)當(dāng)成自己的事,當(dāng)成自己應(yīng)該做的事,他們才會(huì)認(rèn)真對(duì)待。

四、文化建設(shè)的宣講與培訓(xùn)。

       企業(yè)文化建設(shè)基本上就是四步步曲:文化診斷、文化重塑、文化強(qiáng)化、文化踐行。

1、企業(yè)文化的形象設(shè)計(jì)及相應(yīng)的宣傳道具。

       體現(xiàn)企業(yè)文化與產(chǎn)品、品牌的VI\BI等系統(tǒng)及相應(yīng)的手冊(cè)、道具,這是企業(yè)文化對(duì)內(nèi)、對(duì)外展示的核心要件,讓外部、內(nèi)部有直觀的認(rèn)知,建立內(nèi)外部的視覺錘(具體內(nèi)容可以參見企業(yè)設(shè)計(jì)的要素與方法,這里就不多說)。

2、企業(yè)文化的宣傳策略及計(jì)劃安排。

       在企業(yè)內(nèi)外部,特別是企業(yè)內(nèi)部要營(yíng)造好企業(yè)文化建設(shè)強(qiáng)化期的宣傳氛圍營(yíng)造。充分利益海報(bào)、標(biāo)語、網(wǎng)站、視頻、文件、文化墻、創(chuàng)業(yè)史館、標(biāo)志物、企業(yè)報(bào)刊等各種聲情并茂、圖文結(jié)合的形式來強(qiáng)化企業(yè)文化的能見度、可視度、觸達(dá)度。

       根據(jù)企業(yè)文化的不同板塊、企業(yè)經(jīng)營(yíng)的特征及企業(yè)員工自身的特點(diǎn)來籌劃全員對(duì)企業(yè)文化知道、了解、接受的相關(guān)氛圍營(yíng)造、場(chǎng)景設(shè)置、內(nèi)容植入、工作安排、執(zhí)行計(jì)劃等。

3、企業(yè)文化及制度、規(guī)則、規(guī)章更新的釋義、講解、培訓(xùn)。

       文化建設(shè)年強(qiáng)化階段:研討會(huì)、討論會(huì)、學(xué)習(xí)會(huì)、其它各種會(huì)議,各種有關(guān)企業(yè)文化建設(shè)的比賽,比如企業(yè)文化之我見、我眼中的企業(yè)文化、企業(yè)文化與我的工作等;各種企業(yè)文化專項(xiàng)、專題(結(jié)合制度與系統(tǒng)工作實(shí)際)分系統(tǒng)、分部門專人專講(釋義、解釋);

       文化建設(shè)日常建設(shè)階段:除了對(duì)外企業(yè)與品牌推廣宣傳外,對(duì)內(nèi)要結(jié)合新員工、老員工,晉級(jí)員工等不同類型的員工與實(shí)際進(jìn)行企業(yè)文化導(dǎo)入、培訓(xùn),把企業(yè)文化作為員工切身利益相關(guān)的條件之一進(jìn)行宣揚(yáng)、考核、評(píng)估。

五、文化建設(shè)的全員踐行。

       人們都是拒絕走出舒適區(qū)的,企業(yè)文化建設(shè)從大家趕緊虛無縹緲到實(shí)實(shí)在在的力量的過程,是破與立的過程,在破的過程中,自然會(huì)受到員工的抵觸、抗拒。所以在企業(yè)文化踐行,特別是在導(dǎo)入文化建設(shè)的強(qiáng)化階段,抵觸的力量會(huì)很強(qiáng)大。因此在文化建設(shè)的前期踐行階段,有必要做好:

1、試行復(fù)盤、糾正總結(jié)。

       企業(yè)文化在重塑后,不要上來就強(qiáng)行全面推廣,要給企業(yè)員工一個(gè)緩沖期,也給決策者、決策執(zhí)行人一個(gè)發(fā)現(xiàn)問題的洞察、糾正期。因?yàn)?,在企業(yè)文化建設(shè)的導(dǎo)入期,宣傳可以大、氛圍可以熱烈,但試用時(shí),先找點(diǎn)切入,不要全面鋪開。

2、自上而下、高層垂范。

       前面講過,企業(yè)文化是一把手文化、一把手工程。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該是自上而下進(jìn)行展開比較容易,只有一把手及高層領(lǐng)導(dǎo)自身過硬、自身垂范,建立樣板和標(biāo)桿就更有說服力。當(dāng)高層都身先士卒后,下面的員工也就無話可說。

3、上下討論、全員參與。

       企業(yè)文化建設(shè)雖然是一把手工程,單靠一把手也不行,企業(yè)文化建設(shè)最終的目標(biāo)還是激活員工的活力、潛力,釋放員工的能量,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)。所以,企業(yè)文化需要一把手提出,需要一把手重視并支持,也需要全員積極參與。

       要想讓全員積極參與,除了將企業(yè)文化與他們利益關(guān)聯(lián)后,很重要的一點(diǎn)就是形成共識(shí)。所以,企業(yè)文化在形成初步方案后,或者基本成型但并沒頒布時(shí),很有必要讓全員通過企業(yè)提供的途徑、渠道、場(chǎng)景積極參與。員工的討論、參與不僅可以發(fā)現(xiàn)一些執(zhí)行層面的問題,也為企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)施與操作更具有操作性、認(rèn)同性。

4、活動(dòng)帶入、培訓(xùn)跟進(jìn)。

       沒人不喜歡聽故事,沒人不會(huì)受氛圍的影響,沒人天生就成穿透事物,企業(yè)文化建設(shè)也是如此。所以,在企業(yè)文化建設(shè)實(shí)施初期,要保障實(shí)施的效果,需要多設(shè)計(jì)、組織一些與文化建設(shè)相關(guān)但又有趣味性、互動(dòng)性、指向性的活動(dòng),多提煉一些故事,多從員工身上發(fā)現(xiàn)一些故事。然后要通過專門、專項(xiàng)的培訓(xùn)及時(shí)跟進(jìn)。只有這樣,在文化建設(shè)的導(dǎo)入期,員工才會(huì)更容易理解、接受。

5、樹立標(biāo)桿、及時(shí)兌現(xiàn)。

       無論是高層身體力行的垂范,還是基礎(chǔ)員工自覺履行,榜樣的力量是巨大的。在企業(yè)文化建設(shè)的強(qiáng)化階段,要用文化建設(shè)的專項(xiàng)激勵(lì)與考核機(jī)制、體系,及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)里小人物、普通人的榜樣,要善于樹立典型、標(biāo)桿(正反典型都需要,以正面典型為主),并針對(duì)標(biāo)桿、典型及時(shí)兌現(xiàn)。讓全員知道“所見即所得”,公司搞文化建設(shè)是認(rèn)真的,是必須要堅(jiān)持下去的。樹立標(biāo)桿是為了帶動(dòng)其它,這樣可以讓員工踏上從無意識(shí)(對(duì)企業(yè)文化沒有概念)到有意識(shí)(對(duì)企業(yè)文化有了較深的認(rèn)識(shí))再到潛意識(shí)(全部不知不覺談的是企業(yè)文化、做的是企業(yè)文化)的良性軌道。

6、階段總結(jié)、優(yōu)化精進(jìn)。

       企業(yè)經(jīng)營(yíng)是動(dòng)態(tài)的活動(dòng),既然是動(dòng)態(tài)的活動(dòng)過程,就會(huì)發(fā)生變化,產(chǎn)生新問題,企業(yè)文化作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的指南針,自然而然會(huì)受到變化而變化。因此,企業(yè)文化會(huì)隨企業(yè)的發(fā)展階段、市場(chǎng)地位、組織規(guī)模、目標(biāo)成果的結(jié)果而變。當(dāng)企業(yè)文化已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)今后新的發(fā)展局面或者說企業(yè)文化已經(jīng)不能驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展的新要求時(shí),就要進(jìn)行調(diào)整。所以,企業(yè)文化建設(shè)不同階段的側(cè)重會(huì)有不同,企業(yè)文化的內(nèi)核在不同的階段會(huì)有調(diào)整。

       正因?yàn)槿绱?,所以,企業(yè)文化建設(shè)必須要針對(duì)企業(yè)的未來、企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行階段分析、總結(jié),并根據(jù)內(nèi)外形勢(shì)、優(yōu)勢(shì)進(jìn)行優(yōu)化,并不斷提升精進(jìn)。

       比如,馬老師的“新獨(dú)孤六劍”,就是其企業(yè)文化建設(shè)中,內(nèi)核在經(jīng)過一段時(shí)期的發(fā)展后,著眼于企業(yè)新形勢(shì)、新變化、新需求、新發(fā)展而精進(jìn)的新結(jié)果。

       總之,企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)工程需要久久為功。在某個(gè)階段要想把企業(yè)文化建設(shè)做好核心是:一是,一把手及高層足夠重視、足夠支撐;二是,企業(yè)文化建設(shè)一定要把企業(yè)內(nèi)涵融入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的骨髓肌膚里;三是,企業(yè)文化建設(shè)一定要與員工息息關(guān)聯(lián),讓他們相信和帶給他們收獲;四是,文化建設(shè)一定要上下形成共識(shí),且讓大家愿意參與、樂于參與、積極參與。

2025-04-18 10:46:04
企業(yè)文化常見名詞

第一,什么是文化?

世界文化大師吉爾特·霍夫斯坦德先生將文化定義為:“一個(gè)人群的成員賴以區(qū)別于另一人群成員的共同思維方式?!币?yàn)檫@個(gè)定義比較權(quán)威,所以這個(gè)定義是可以被我們采納的。

第二,什么是組織文化?

組織文化,是群體(企業(yè))在解決外部適應(yīng)性與內(nèi)部整合的問題時(shí),習(xí)得的一組共享的基本假設(shè),因?yàn)樗鼈冞\(yùn)轉(zhuǎn)得很好,而被視為有效,因此傳授給新成員,作為當(dāng)遇到這些問題時(shí),如何去直覺、思考及感覺的正確方法。這是組織文化大師埃德加·沙因(Edgar H. Schein)給出的定義。同樣,由于沙因先生是學(xué)術(shù)界公認(rèn)的企業(yè)文化鼻祖,所以,這個(gè)定義也是可以被我們采納的。

第三,什么是企業(yè)文化?

其實(shí),企業(yè)文化就是組織文化的一種。只是它屬于盈利組織,而組織不僅包括盈利的,還包括不盈利的那些組織。

約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特兩位學(xué)者對(duì)企業(yè)文化的定義是:“一個(gè)企業(yè)中各個(gè)部門,至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價(jià)值觀念和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐。”與上述原因相同,所以,這個(gè)定義,我們也是可以采納的。

至此,我們已經(jīng)有了比較可信的參照,那么我們就可以根據(jù)上面三個(gè)定義提取出一些東西,來給“企業(yè)文化”畫一個(gè)框框,來簡(jiǎn)單界定一下企業(yè)文化是什么?

一,企業(yè)文化必須是企業(yè)中的人所共享的;

二,企業(yè)文化必須是一些價(jià)值觀念、思維方式、或者行為方式。

基于此,文章開頭提到的那些“亂七八糟”的名詞,就都可以放進(jìn)“企業(yè)文化”這個(gè)框里了。

企業(yè)文化名詞究竟何解?

企業(yè)哲學(xué)

馬克思主義關(guān)于“哲學(xué)”的定義是這樣的:哲學(xué),是理論化、系統(tǒng)化的世界觀,是世界觀和方法論的統(tǒng)一。

由此看來, 哲學(xué)是一個(gè)非常豐富的關(guān)于世界觀和方法論的體系,它也是一個(gè)“筐”,好多東西都能往里裝。可是,一旦在其前面加上“企業(yè)”兩個(gè)字,那么這個(gè)體系就有了范圍。下面我們來看看企業(yè)文化領(lǐng)域的一些著名學(xué)者是怎樣定義“企業(yè)哲學(xué)”的。

(一)是企業(yè)的世界觀和方法論,是指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐的根本思想,它關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗、生死存亡。它不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者隨意決定的,而是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中逐漸形成的,是對(duì)企業(yè)實(shí)踐的高度總結(jié)和概括。(企業(yè)文化與品牌戰(zhàn)略著名學(xué)者 王成榮)

示例:松下幸之助說:“我相信一個(gè)公司唯有在一個(gè)哲學(xué)的方針受到遵循時(shí)才能成功”


(二)哲學(xué)是關(guān)于世界觀的學(xué)說,是自然知識(shí)和社會(huì)知識(shí)的概括和總結(jié)。企業(yè)哲學(xué)是從企業(yè)實(shí)踐中抽象出來的、關(guān)于企業(yè)一切活動(dòng)本質(zhì)和基本規(guī)律的學(xué)說,是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)和理論的高度總結(jié)和概括,是企業(yè)家對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的哲學(xué)思考。它是企業(yè)基本的思維方式。(清華大學(xué)教授 張德)

瑞士勞力士:仁心待人,嚴(yán)格待事

日本太陽企業(yè)集團(tuán):大則死,小則活

豐田公司:以科學(xué)技術(shù)為經(jīng),合理管理為緯

三星集團(tuán):第一主義,服務(wù)是人生的最高道德,人的管理是所有管理中最重要的一環(huán)


企業(yè)價(jià)值觀

(一)作為企業(yè)及其員工對(duì)其行為意義的認(rèn)識(shí)體系,決定這企業(yè)及其員工的行為取向和判斷標(biāo)準(zhǔn)。它常常隱藏在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中,支配著企業(yè)及其員工的行為,決定著企業(yè)的命運(yùn),并直接控制企業(yè)對(duì)環(huán)境的行為,指導(dǎo)和調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部各種群體和個(gè)人的價(jià)值取向。(王成榮 《企業(yè)文化》)

示例:海爾的“要么不干,要干就要爭(zhēng)第一”

(二)價(jià)值觀是關(guān)于組織行為價(jià)值的一定信念、傾向、主張和態(tài)度的觀點(diǎn),是指導(dǎo)組織行為的一系列基本準(zhǔn)則和信條,起著行為取向、評(píng)價(jià)原則、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的作用。

(三)企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)及其員工對(duì)其行為意義的認(rèn)識(shí)體系。它決定這企業(yè)和員工的行為取向和判斷標(biāo)準(zhǔn),它可以調(diào)動(dòng)員工的上進(jìn)心和榮譽(yù)感,促使員工達(dá)到思想和行為的統(tǒng)一。它直接控制著企業(yè)對(duì)周圍環(huán)境的行為。企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)內(nèi)部各群體和個(gè)人的價(jià)值觀可以起到指導(dǎo)和調(diào)節(jié)作用,對(duì)企業(yè)的規(guī)章制度也可以起到制約和補(bǔ)充的作用。(廈門大學(xué)教授 楊金德)

(四)價(jià)值觀是一個(gè)組織的基本觀念和信念,是企業(yè)文化的基石。它為所有員工提供了一種走向共同方向的意識(shí),也給他們的日常行為提供了指導(dǎo)方針。(美國(guó)學(xué)者特倫斯·迪爾 《企業(yè)文化》)

(五)文化意味著一個(gè)公司的價(jià)值觀,諸如進(jìn)取、守誠(chéng)或是靈活性——這些價(jià)值觀構(gòu)成了公司職工的活動(dòng)、意見和行為的規(guī)范。(Z理論創(chuàng)始人 威廉·大內(nèi)


企業(yè)精神

企業(yè)精神,是建立在共同價(jià)值觀和共同信念基礎(chǔ)上的,為全體成員認(rèn)同和接受的一種群體意識(shí)。企業(yè)精神是企業(yè)素質(zhì)的綜合反映,是企業(yè)員工意向的集中,是一個(gè)企業(yè)的靈魂。它富有時(shí)代特色,更表明企業(yè)的目標(biāo),使企業(yè)具有一種使命感。(王成榮《企業(yè)文化》)

示例:海爾的“敬業(yè)報(bào)國(guó),追求卓越”;榮氏企業(yè)的“服務(wù)社會(huì),報(bào)效國(guó)家”


企業(yè)目標(biāo)

(一)企業(yè)目標(biāo)就是企業(yè)要達(dá)到的理想境界,也是企業(yè)期望爭(zhēng)取的市場(chǎng)地位。它是企業(yè)理念的具體表現(xiàn),又是企業(yè)理念更新和完善的動(dòng)力。

示例:成為世界500強(qiáng)

愿景:

(一)愿景與使命是遞進(jìn)的關(guān)系,是組織肩負(fù)使命而希望達(dá)到的未來圖景。愿景除了包括一系列目標(biāo)以外,它還包括參與者內(nèi)心的理想,它極大地激勵(lì)人們朝共同的理想努力。

(二)法米薩諾:愿景包含三要素:目標(biāo),宗旨或使命,價(jià)值觀

(三)湯普森:企業(yè)未來的線路圖,描繪企業(yè)未來的圖畫并提供了一條合理的實(shí)現(xiàn)路徑

(四)希爾和瓊斯:愿景是企業(yè)正式發(fā)布的關(guān)于企業(yè)在中長(zhǎng)期希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和宣言。

(五)徐二明:企業(yè)未來的發(fā)展方向,回答企業(yè)要成為什么類型的企業(yè)、要占領(lǐng)什么樣的市場(chǎng)位置、具有什么樣的發(fā)展能力等問題。

(六)肖海林:愿景=愿望+景象+大膽的長(zhǎng)期目標(biāo)+預(yù)期狀態(tài)的生動(dòng)描述

企業(yè)使命

(一)是指企業(yè)依據(jù)什么樣的使命在開展各種經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。所謂“使命”,包含兩層意思:物質(zhì)性和功利性。因?yàn)槿魏我粋€(gè)企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展,必然要以實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)效益為目的,把利潤(rùn)最大化作為最基本的使命之一。企業(yè)如果喪失了這一使命,就失去了發(fā)展的動(dòng)力,就會(huì)毫無生機(jī)乃至迅速消亡。其二是企業(yè)對(duì)社會(huì)的責(zé)任。企業(yè)作為社會(huì)構(gòu)成的細(xì)胞,它必然擔(dān)負(fù)著全社會(huì)賦予它的使命,為社會(huì)的繁榮與發(fā)展完成它應(yīng)有的義務(wù)。無論是“細(xì)胞”,或者是“齒輪”,都說明企業(yè)作為社會(huì)生機(jī)灌注的一個(gè)整體,必然以這種使命感去從事活動(dòng)。反之,企業(yè)如果只知道一味地追逐利潤(rùn)而逃避社會(huì)責(zé)任,必然遭到社會(huì)的報(bào)復(fù),直至被社會(huì)所拋棄。(周旻《CI:從理念到行為》)


(二)彼得·德魯克:管理就是界定企業(yè)的使命,并激勵(lì)和組織人力資源去實(shí)現(xiàn)這個(gè)使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù),而激勵(lì)與組織人力資源是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇,二者結(jié)合就是管理。


經(jīng)營(yíng)理念:

(一)它是指企業(yè)依據(jù)什么思想、觀念來進(jìn)行經(jīng)營(yíng)的,它實(shí)質(zhì)上反映了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者及員工的思想水平、整體素質(zhì)以及價(jià)值理念。經(jīng)營(yíng)理念具體地表達(dá)出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式,以及企業(yè)員工合力實(shí)行公司既定經(jīng)營(yíng)方針的狀態(tài)。經(jīng)營(yíng)理念主要包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想、 戰(zhàn)略原則特征及其內(nèi)容要素等。(周旻《CI:從理念到行為》)

(二)經(jīng)營(yíng)理念的表達(dá)方式主要是指企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為規(guī)范,它是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的行為表達(dá)。

通用電氣韋爾奇的六條經(jīng)營(yíng)理念:一,掌握自己的命運(yùn),否則將受人掌握;二,面對(duì)現(xiàn)實(shí),不要生活在過去或幻想之中;三,坦誠(chéng)待人;四,不要只是管理,要學(xué)會(huì)領(lǐng)導(dǎo);五,在被迫改革之前就進(jìn)行改革;六,若無競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),切勿與之競(jìng)爭(zhēng)

日本優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念的共性內(nèi)容:一,面向公眾意識(shí);二,人本主義思想;三,不斷創(chuàng)新精神;四,珍惜信譽(yù)思想;五,明確使命思想;六服務(wù)導(dǎo)向思想

聯(lián)合利華經(jīng)營(yíng)理念:小即是美的

(三)日本占部都美在《經(jīng)營(yíng)學(xué)詞典》中的定義:經(jīng)營(yíng)理念是指經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)所具有的基本價(jià)值、態(tài)度、信念和行為標(biāo)準(zhǔn)。

(四)清華大學(xué)管理學(xué)教授張德:狹義上,一般是指在企業(yè)哲學(xué)和企業(yè)價(jià)值觀導(dǎo)向下,企業(yè)為實(shí)現(xiàn)最高目標(biāo)而確定的經(jīng)營(yíng)方針、經(jīng)營(yíng)思路、經(jīng)營(yíng)政策等。

關(guān)于其他的名詞,如客戶理念、安全理念、服務(wù)理念、風(fēng)險(xiǎn)理念等,相信各位看官了解了前面的內(nèi)容之后,都會(huì)形成自己的理解,組織文化官在此不再贅述。

企業(yè)文化理念體系的核心是什么?

對(duì)于企業(yè)文化理念體系的打造,組織文化官的原則是一貫的、明確的,那就是三個(gè)詞:精準(zhǔn)、清晰、簡(jiǎn)單、實(shí)效。

精準(zhǔn)把握企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理思想

清晰呈現(xiàn)企業(yè)的行為價(jià)值導(dǎo)向

簡(jiǎn)單易懂易于組織內(nèi)外的傳播

實(shí)效指導(dǎo)組織與個(gè)體所言所行

2025-04-01 15:22:56
企業(yè)文化變革,路雖遠(yuǎn)行則將至,事雖難做則必成

       一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化是不斷更新的過程,這也是文化本身的要求。

       一.阻礙中國(guó)企業(yè)文化變革的五個(gè)傳統(tǒng)觀念和行為

       1.重討論不重行動(dòng)

       2.重他人不重自己

       3.重形式不重內(nèi)容

       4.重權(quán)力不重責(zé)任

       5.重綜合不重分析

       二.企業(yè)文化變革流程

       企業(yè)文化變革歷時(shí)長(zhǎng)久,是一個(gè)全面而系統(tǒng)的工程。文化問題不會(huì)自行得到解決,僅僅實(shí)施零星的努力,并不足以支持一個(gè)全面、長(zhǎng)久的文化變革。文化變革需要時(shí)間、耐心和堅(jiān)持不懈,需要從領(lǐng)導(dǎo)者到員工的徹底努力,需要擁有一套系統(tǒng)的變革流程和步驟。

       ▲ 企業(yè)文化變革流程圖

       1.描述現(xiàn)有的企業(yè)文化

       企業(yè)家要意識(shí)到企業(yè)的文化是如何影響自己和員工行為的,別人對(duì)這些行為又是如何接受和反應(yīng)的。這意味著要學(xué)習(xí)一些成規(guī),然后再超越它們。文化變革必須在了解企業(yè)的文化背景下進(jìn)行,盲目地進(jìn)行文化變革有時(shí)候甚至?xí)炎约簹⑺?。所以,進(jìn)行企業(yè)文化變革的第一步就是了解現(xiàn)有的文化體系。

       2.構(gòu)建新的企業(yè)文化體系

       每個(gè)企業(yè)都有自身的目標(biāo),這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要環(huán)境的支持,但很多企業(yè)對(duì)兩者的聯(lián)系沒有給予足夠的重視,僅僅從環(huán)境的要求出發(fā),制定了一些漂亮的、時(shí)興的、但與自身不適應(yīng)的價(jià)值觀體系。結(jié)果,價(jià)值觀成了擺設(shè),人們僅僅記住了這些口號(hào)與標(biāo)語,實(shí)際工作中卻依然如故。在日常生活中,對(duì)于那些「我們賴以生存的價(jià)值觀」的口號(hào),員工們甚至采取嘲笑的態(tài)度。為此,構(gòu)建新的文化體系時(shí),一定要與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)環(huán)境相匹配。

       3.制定文化管理計(jì)劃

       文化變革應(yīng)該是一種事先做出的考慮成熟、計(jì)劃周密的努力,而不是等問題發(fā)生時(shí)作為補(bǔ)救措施的些許努力或權(quán)宜之計(jì)。管理者必須預(yù)計(jì)和考慮現(xiàn)有制度中,哪怕是一個(gè)微小的變化將會(huì)如何影響到企業(yè)中的其他方面。一旦決定進(jìn)行文化變革,就要制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的變革計(jì)劃,從而規(guī)范和指導(dǎo)變革中人們的行為。同時(shí),變更模式的選擇、變革應(yīng)該牽涉到哪些部門、變革的階段與進(jìn)度、變革中的計(jì)劃人員和執(zhí)行人員安排等都會(huì)在計(jì)劃中明白地列出,以保證整個(gè)變革工程的連貫性,同時(shí)也讓企業(yè)明了變革所到達(dá)的階段。由于文化具有阻礙變革的天然傾向,在制訂變革計(jì)劃的過程中,企業(yè)家一定要清楚哪些是支持變革的文化因素,哪些是阻礙因素。

       4.執(zhí)行文化管理計(jì)劃

       新系統(tǒng)的實(shí)施給企業(yè)文化變革帶來了新生力量,而文化的形成需要強(qiáng)有力的灌輸。僅僅制定一些標(biāo)語和口號(hào),在企業(yè)各種場(chǎng)合甚至員工的T恤衫上貼上口號(hào),并不能讓企業(yè)的文化真正發(fā)生改變。想要變革成功,必須付出艱辛的文化方面的努力。

       執(zhí)行文化管理計(jì)劃之所以困難,在于:

     (1)規(guī)模本身就是問題所在,尤其是那些規(guī)模比較大的企業(yè),讓成千上萬的人共享同一個(gè)價(jià)值觀、標(biāo)準(zhǔn)是一項(xiàng)艱巨的工作。

     (2)許多企業(yè)并不是首次進(jìn)行文化變革,員工可能已經(jīng)參與了太多沒有系統(tǒng)規(guī)劃的文化變革活動(dòng),對(duì)于不斷變化的文化體系,已經(jīng)疲于應(yīng)付。

     (3)信仰、價(jià)值觀是非常難以改變的,而這些又是變革企業(yè)文化時(shí)必須改變的。正是這三點(diǎn)原因,占用了企業(yè)的大量資源,尤其是時(shí)間資源。

       文化變革是一個(gè)全員參與的過程,雖然決策在于企業(yè)家和高層管理人員,但執(zhí)行和鞏固在于全體人員,因此,一定要注意員工行為和觀念上的更新。這就需要系統(tǒng)的培訓(xùn),這些培訓(xùn)包括企業(yè)文化理念培訓(xùn)、員工行為培訓(xùn)等,目的是讓員工盡可能對(duì)新的企業(yè)文化系統(tǒng)有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí),最終達(dá)到心理上的認(rèn)同和行為上的一致。

       5.文化監(jiān)控

       文化的回歸性和慣性有時(shí)會(huì)破壞先前所做的努力,因此,必須對(duì)變革后的文化加以保持和鞏固。很多企業(yè)有過這樣的經(jīng)歷:下定決心改變并制定了完善的變革計(jì)劃,可是不久就發(fā)現(xiàn)兜了一個(gè)圈又回到了原點(diǎn)。企業(yè)不僅沒有變得更好,反而可能不如從前。

       新企業(yè)文化系統(tǒng)的實(shí)施需要企業(yè)家和員工改變現(xiàn)有的工作方式、程序、習(xí)慣和傳統(tǒng),不僅緩慢且具有回歸性,因此,對(duì)新文化進(jìn)行調(diào)控和追蹤,以確保它繼續(xù)發(fā)揮作用并獲得預(yù)期的成果是至關(guān)重要的。整個(gè)監(jiān)控工作可以由一個(gè)專門的管理團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé),也可以動(dòng)員全體員工互相監(jiān)督。

       三.衡量文化變革成果的標(biāo)準(zhǔn)

       1.達(dá)成共識(shí)

       文化的根本功能是凝聚力的功能,簡(jiǎn)單地講就是達(dá)成共識(shí)。很多人認(rèn)為達(dá)成共識(shí)是很困難的事情,但關(guān)鍵是你是否關(guān)注為達(dá)成共識(shí)所必須做出的努力。達(dá)成共識(shí)只需要做到四件事情:共同的事物、共同的語言、共同的舉動(dòng)、共同的感受。達(dá)成共識(shí)不是太難的事情,只要我們善用工作環(huán)境、工作服裝和工具以形成共同的事物,善用管理制度和激勵(lì)手段以形成共同的舉止,善用公司用語以形成共同的語言,善用公司的形象以形成共同的感受,企業(yè)的共識(shí)也就達(dá)成了。

       2.形成企業(yè)員工的行為習(xí)慣

       企業(yè)文化的個(gè)性是一個(gè)企業(yè)的工作行為、工作氛圍、價(jià)值觀、信仰等各方面,但最終會(huì)體現(xiàn)在員工的行為習(xí)慣上。企業(yè)文化對(duì)員工的行為具有很大的約束性,在一定程度上決定了人們的行為能力,具有不同文化背景的人處于相同的環(huán)境中會(huì)有不同的反應(yīng),企業(yè)新進(jìn)的員工也會(huì)調(diào)整自己的行為以適應(yīng)周圍的環(huán)境,這些都是企業(yè)文化對(duì)人們思想和行為約束的表現(xiàn)。長(zhǎng)期的約束,導(dǎo)致了人們的行為慣性。企業(yè)文化影響員工的行為,而員工的行為影響利益相關(guān)者的感受,對(duì)內(nèi),導(dǎo)致了部門、個(gè)人之間的互動(dòng)方式;對(duì)外,影響了企業(yè)商業(yè)活動(dòng)互動(dòng)的方式。這兩種互動(dòng)的方式直接影響企業(yè)的效率和效益,從而對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)產(chǎn)生直接的影響。

       3.承擔(dān)企業(yè)責(zé)任,實(shí)現(xiàn)社會(huì)的期望價(jià)值

      (1)提供好的產(chǎn)品服務(wù);

      (2)要有利潤(rùn);

      (3)不斷提供就業(yè)機(jī)會(huì);

      (4)實(shí)現(xiàn)社會(huì)的期望價(jià)值。

       企業(yè)責(zé)任就是企業(yè)得以存在的理由,正像其他的有機(jī)體一樣,企業(yè)的存在是要有理由的,要么產(chǎn)品特別好,要么能提供就業(yè)機(jī)會(huì),最終是能實(shí)現(xiàn)社會(huì)對(duì)你的期望價(jià)值。企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)社會(huì)期望價(jià)值的時(shí)候,企業(yè)文化的價(jià)值觀就會(huì)形成。換個(gè)角度說,企業(yè)實(shí)現(xiàn)社會(huì)期望價(jià)值的途徑,內(nèi)化為企業(yè)的價(jià)值觀。所以,只有承擔(dān)了社會(huì)的期望價(jià)值,企業(yè)文化才有了歸宿。企業(yè)文化就是社會(huì)期望價(jià)值的結(jié)合,找到這個(gè)結(jié)合點(diǎn),企業(yè)就能生存。

       總體而言,經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是一個(gè)文化過程。雖然短期的經(jīng)濟(jì)行為可以用經(jīng)濟(jì)邏輯來解釋,但長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)行為一定會(huì)進(jìn)入文化邏輯。一個(gè)人、一個(gè)企業(yè)都是如此。企業(yè)要獲得長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和永續(xù)的發(fā)展,必須有企業(yè)文化作為支撐,必須培育一種長(zhǎng)青的企業(yè)文化。

       企業(yè)文化對(duì)企業(yè)來說是一筆巨大的財(cái)富,在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中,伴隨企業(yè)的歷史而生。自然形成的企業(yè)文化大多對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)沒有明顯的作用,有的甚至限制和影響了企業(yè)的發(fā)展,況且,過去成功的因素并不代表未來的成功,甚至之前曾經(jīng)成功的因素也會(huì)變成未來成功的絆腳石。因此,一定要關(guān)注企業(yè)文化的保持與更新,不斷創(chuàng)造新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),只有主動(dòng)的導(dǎo)入和塑造,才能形成一個(gè)深具企業(yè)個(gè)性和競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)文化,這樣的企業(yè)文化才能對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生更積極的影響。

       路雖遠(yuǎn),行則將至;事雖難,做則必成。企業(yè)文化變革道路雖然有阻礙且歷時(shí)漫長(zhǎng),也不能短期見利見效,但如果真正得到企業(yè)的重視,并有效利用它的特性,在文化變革上保持決心和耐心,堅(jiān)定不移,堅(jiān)持去做,就能幫助企業(yè)構(gòu)建新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),獲取新的市場(chǎng)地位。

2025-02-25 14:29:28
企業(yè)管理的最佳武器--企業(yè)文化

企業(yè)文化是管理公司的最佳武器

首先,我們來理解什么是企業(yè)文化。

企業(yè)文化是一個(gè)組織共同的基礎(chǔ)的理論和精神,這是指導(dǎo)一個(gè)組織一切決策和行為的基礎(chǔ)。廣義企業(yè)文化,涵蓋了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的方方面面,基本上包括了企業(yè)規(guī)章制度之外所有企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的原則。

關(guān)明生老先生曾經(jīng)說過“我們的使命是什么,我們的價(jià)值觀是什么,有沒有價(jià)值,不然的話,我們和別的公司一點(diǎn)分別都沒有”。

那么企業(yè)文化具體包含哪些方面呢?

1、核心價(jià)值觀

2、管理的具體條令

3、做事的方法論

4、執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)步驟

5、領(lǐng)導(dǎo)力的具體要求

接下來以《有效管理的5大兵法》這本書為例,來具體說明企業(yè)文化的具體內(nèi)容。

企業(yè)文化的具體內(nèi)容:

首先是核心價(jià)值觀:企業(yè)內(nèi)部任何事物的是否評(píng)判標(biāo)準(zhǔn),衡量一件事做的對(duì)不對(duì),好不好,都可以來拿來和核心價(jià)值觀里的內(nèi)容來比對(duì)。

接著是十二條令:包含了從令行通報(bào)四個(gè)方面,基本上涵蓋了工作中的方方面面,能做到這些的團(tuán)隊(duì),其戰(zhàn)斗力是不用說的。

指令條令:1、確認(rèn)指令;2、及時(shí)匯報(bào);3、親撰周報(bào)

行動(dòng)條令:1、說到做到;2、保持準(zhǔn)時(shí);3、解決問題

溝通條令:1、日清郵件;2、會(huì)議記錄;3、寫備忘錄

匯報(bào)條令:1、三條總結(jié);2、一頁報(bào)告;3、統(tǒng)計(jì)分析

其次是四環(huán)方法論:方法論是我們思考和解決問題的方式。主要是教人如何管事。

然后是執(zhí)行四步驟:如何管人

最后是領(lǐng)導(dǎo)力三要素:公司經(jīng)營(yíng)和管理的最高心法

搭班子:

班子就是團(tuán)隊(duì)中能夠站到全局高度與一把手一起工作的人

1、一把手和班子的關(guān)系

2、班子需要的素質(zhì)

3、班子分工原則

4、為什么要建班子

5、如何建班子


定戰(zhàn)略:

重要性:

1、想擊中目標(biāo)就得瞄著打

2、確定做什么和不做什么

如何定:目標(biāo)、打法、資源、激勵(lì)

如何執(zhí)行戰(zhàn)略:

1、堅(jiān)持戰(zhàn)略和執(zhí)行戰(zhàn)略同等重要

2、領(lǐng)軍人物有堅(jiān)持戰(zhàn)略的決心、高管要領(lǐng)會(huì)戰(zhàn)略意圖并將戰(zhàn)略翻譯成下級(jí)可執(zhí)行的行動(dòng)方案

3、中層堅(jiān)決執(zhí)行,死磕

4、及時(shí)復(fù)盤

帶隊(duì)伍:

什么是帶隊(duì)伍:

1、招兵、練兵和用兵

2、有共同的目標(biāo)、有基本的紀(jì)律、有必須的戰(zhàn)斗技巧

3、帶隊(duì)伍要靠文化

如何帶隊(duì)

1、建立共同的基本紀(jì)律,做到令行禁止

2、建立共同的愿景使命價(jià)值觀

3、踐行共同的方法論

4、建立起組織結(jié)構(gòu)和匯報(bào)體系

2025-02-10 14:25:34
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